Für wen gilt das Mutterschutzgesetz?

Die Regelungen des MuSchG gelten für alle Frauen in einem Arbeitsverhältnis, unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet, mit oder ohne Probezeit oder auf 450-Euro-Basis abgeschlossen wurde. Sie gelten für Ausbildungsverhältnisse und unter bestimmten Voraussetzungen auch für in Heimarbeit Beschäftigte.

Das MuSchG gilt nicht für Organmitglieder von juristischen Personen (Geschäftsführerinnen).

Was bedeutet Arbeitsplatzschutz?

9 MuSchG enthält ein Kündigungsverbot. Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn

• dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder
• innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Sogar nach Ablauf dieser Frist kann die Mitteilung unter Umständen noch nachgeholt werden.

Die für den Arbeitsschutz zuständige Behörde kann jedoch in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Das kann beispielsweise bei Geschäftsaufgabe oder Betriebsstilllegung der Fall sein. Die Kündigung muss nach der Zustimmung der zuständigen Behörde schriftlich erfolgen und den zulässigen Kündigungsgrund enthalten.

Das Arbeitsverhältnis kann trotz Schwangerschaft auch in folgenden Fällen wirksam beendet werden:

• Die Arbeitnehmerin kündigt selbst; der Arbeitgeber hat in diesem Fall die Aufsichtsbehörde unverzüglich zu benachrichtigen. Die Eigenkündigung ist nach § 10 Absatz 1 MuSchG auch ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung möglich.
• Arbeitgeber und Arbeitnehmerin schließen einen Aufhebungsvertrag.
• Der Arbeitsvertrag endet aufgrund Befristung. Die Schwangerschaft führt rechtlich nicht zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages.

Mitteilung der Schwangerschaft an den Arbeitgeber

Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald er ihnen bekannt ist. Auf Verlangen des Arbeitgebers müssen sie das Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme vorlegen. Die Kosten für das Zeugnis trägt der Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber hat dann die zuständige Aufsichtsbehörde unverzüglich von der Mitteilung der werdenden Mutter zu benachrichtigen.

Was gilt in Ausbildungsverhältnissen

Ausbildungsverhältnisse enden mit Ablauf der vertraglich vereinbarten Ausbildungszeit oder – bei vorzeitigem Bestehen der Abschlussprüfung – mit Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses durch den Prüfungsausschuss. Eine Schwangerschaft ändert daran nichts. Die Auszubildende kann vor der Abschlussprüfung bei der zuständigen Kammer oder Innung etc. beantragen, dass die Ausbildungszeit verlängert wird, wenn die Verlängerung z. B. wegen Fehlzeiten durch die Schwangerschaft erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen. Im Übrigen kann sie mit dem Ausbildungsbetrieb einvernehmlich eine Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses vereinbaren. Wenn die Auszubildende die Abschlussprüfung nicht besteht, kann sie auch eine Verlängerung bis zur nächstmöglichen Abschlussprüfung verlangen, höchstens aber eine Verlängerung um ein Jahr.

Was ist der „Besondere Schutz“ der werdenden Müttern durch das Mutterschutzgesetz gewährt wird?

Zum Schutze der werdenden oder stillenden Mütter fasst § 2 MuSchG die Grundpflichten des Gesundheitsschutzes zusammen.

Der Arbeitgeber hat werdende und stillende Mütter so zu beschäftigen und ihren Arbeitsplatz einschließlich der Maschinen, Werkzeuge und Geräte so einzurichten und zu unterhalten, dass sie vor Gefahren für Leben und Gesundheit ausreichend geschützt sind.

Beispielsweise können – abhängig vom Einzelfall – Arbeitszeiten, Tätigkeiten und Arbeitszuteilungen angepasst werden. Die Maßnahmen können bis hin zu einem Arbeitsplatzwechsel reichen oder im Extremfall die zeitweise Freistellung der Mitarbeiterin erfordern. Bei Arbeiten, die im ständigen Stehen oder Gehen ausgeführt werden (Verkäuferinnen), sind Sitzgelegenheiten zum kurzen Ausruhen bereitzustellen. Bei Arbeiten im ständigen Sitzen, müssen kurzfristige Unterbrechungen der Arbeit gewährt werden. Während der Pausen und, soweit erforderlich, auch während der Arbeitszeit müssen sich schwangere Frauen und stillende Mütter unter geeigneten Bedingungen auch hinlegen und ausruhen können.

Arbeitgeber sind verpflichtet, rechtzeitig eine arbeitsplatzbezogene Gefährdungsanalyse durchzuführen, um alle Gefahren und Auswirkungen für die Sicherheit und Gesundheit der betroffenen Arbeitnehmerinnen abzuschätzen und die zu ergreifenden Schutzmaßnahmen zu bestimmen (Artikel 1 § 1 MuSchArbV). Dabei ist abzuschätzen, inwieweit chemische Gefahrstoffe, biologische Arbeitsstoffe und physikalische Schadfaktoren die Arbeitsbedingungen der Schwangeren gefährden können. Alle im Betrieb beschäftigten Frauen sowie der Betriebsrat bzw. Personalrat sind über die Ergebnisse der Beurteilung und die zu ergreifenden Sicherheitsmaßnahmen (formlos) zu unterrichten.

Was versteht man unter „Allgemeinen Beschäftigungsverboten“?

Es sind individuelle, durch ärztliches Attest belegte Beschäftigungsverbote von den sogenannten allgemeinen Beschäftigungsverboten zu unterscheiden. Allgemeine Beschäftigungsverbote sind:

Werdende Mütter dürfen nach § 4 MuSchG nicht mit schweren körperlichen Arbeiten und nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind. Sie dürfen insbesondere nicht beschäftigt werden

• mit Arbeiten, bei denen regelmäßig Lasten von mehr als fünf Kilogramm Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als zehn Kilogramm Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel von Hand gehoben, bewegt oder befördert werden.
• nach Ablauf des fünften Monats der Schwangerschaft mit Arbeiten, bei denen sie ständig stehen müssen, soweit diese Beschäftigung täglich vier Stunden überschreitet.
• mit Arbeiten, bei denen sie sich häufig erheblich strecken oder beugen oder bei denen sie dauernd hocken oder sich gebückt halten müssen,
• mit Arbeiten, bei denen sie erhöhten Unfallgefahren, insbesondere der Gefahr auszugleiten, zu fallen oder abzustürzen, ausgesetzt sind.

Ferner ist die Beschäftigung von werdenden Müttern mit Akkord- und Fließbandarbeit verboten (Ausnahmen kann die Aufsichtsbehörde genehmigen). Werdende und stillende Mütter dürfen grundsätzlich nicht mit Mehrarbeit, nicht in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr und nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Insbesondere ist es verboten, Frauen ab einem Alter von 18 Jahren über 8,5 Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche zu beschäftigen. Ausnahmen vom Verbot der Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind in § 8 MuSchG geregelt.

Welche Schutzfristen gelten?

Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären. Die Erklärung kann jedoch jederzeit widerrufen werden. Für die Berechnung maßgeblich ist das von dem Arzt oder der Hebamme ausgestellte Zeugnis über den Entbindungstermin. Mütter dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden; es handelt sich um ein absolutes Beschäftigungsverbot, von dem auch auf Wunsch der Mutter nicht abgewichen werden darf. Bei Frühgeburten und sonstigen vorzeitigen Entbindungen verlängern sich die Fristen um den Zeitraum der Schutzfrist, der zuvor nicht in Anspruch genommen werden konnte.

Was geschieht mit noch nicht genommenem Urlaub?

Eine Kürzung des Urlaubs wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote ist nicht zulässig. Soweit eine Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten hat, kann sie den Resturlaub nach Ablauf der Fristen im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.

Welche Besonderheiten bestehen im Hinblick auf die Vergütung?

Während der Schwangerschaft ist der Arbeitgeber verpflichtet, für die Durchführung der erforderlichen Untersuchungen Freistellungen unter Fortzahlung der Vergütung zu gewähren.

Setzt eine Frau außerhalb der Schutzfristen eines Beschäftigungsverbots völlig oder teilweise mit der Arbeit aus oder wechselt sie wegen eines Beschäftigungsverbots die Entlohnungsart, so hat der AG grundsätzlich den vor Schwangerschaftsbeginn gezahlten Durchschnittsverdienst weiterzuzahlen.

Während der Schutzfristen, also regelmäßig sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung, besteht für die ausgefallene Arbeitszeit kein Anspruch auf Arbeitsentgelt. Der Entgeltschutz wird für angestellte Schwangere/Mütter durch das MuSchG in Form des Mutterschaftsgeldes nach § 13 MuSchG und eines Zuschusses zum Mutterschaftsgeld nach § 14 MuSchG sichergestellt.

Schwangere, die bei einer gesetzlichen Krankenkasse versichert sind, beantragen über ihre Krankenkasse das Mutterschaftsgeld. Für privat Versicherte und geringfügig Beschäftigte, besteht die Möglichkeit, ein einmaliges Mutterschaftsgeld beim Bundesversicherungsamt zu beantragen.

Der Arbeitgeber stockt das Mutterschaftsgeld als Zuschuss bis zur Höhe des Nettogehalts auf, also um den Unter- schiedsbetrag zwischen dem Mutterschaftsgeld und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt. Das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt ist aus den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten, bei wöchentlicher Abrechnung aus den letzten 13 abgerechneten Wochen vor Beginn der Schutzfrist zu berechnen.

Die Aufwendungen des Arbeitgebers einschließlich der Arbeitgeberbeiträge zu Sozialversicherung werden zu 100 Prozent über das so genannte U2-Verfahren nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) erstattet; dieses umfasst die Entgeltfortzahlung bei individuellen Beschäftigungsverboten sowie die Zuschüsse zum Mutterschaftsgeld während der Schutzfristen.

Zusammengefasst: Was ist vom Arbeitgeber zu beachten?

Diese Hinweise ersetzen im Einzelfall selbstverständlich keine ausführliche Beratung. Wenn Einzelheiten sich ändern oder hinzutreten, ist die Rechtslage möglicherweise gänzlich anders zu beurteilen. Eine Haftung für diese Hinweise kann daher nicht übernommen werden.