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Grundsätze zur Befristung

Grundsätze zur Befristung

§ 14 Abs. I 1 TzBfG zählt Regelbeispiele auf, die im wesentlichen  auch bisher schon vom BAG anerkannt waren. Der Sachgrund-Katalog des  § 14 I 1 TzBfG ist nicht abschließend wie sich aus dem Zusatz  „insbesondere“ ergibt.

Die Schaffung weiterer Sachgründe durch die Tarifvertragsparteien  ist nicht möglich. Der Tarifvorbehalt des § 22 I TzBfG bezieht sich  nur auf § 14 II 3,4 TzBfG, nicht auch auf § 14 I TzBfG.

Entsprechend der seit dem 1. Mai 2000 geltenden Regelung in § 623 BGB war anzugeben, auf welcher Rechtsgrundlage und ggf. auf welchem sachlichen Grund die Befristung beruht. Das Schriftformerfordernis für befristete Arbeitsverträge ist nunmehr allein in § 14 IV TzBfG geregelt. Grundsätzlich muss nunmehr nicht mehr der Befristungsgrund schriftlich angegeben werden (beachte allerdings Spezialgesetze, die Abweichendes vorschreiben können, z.B. § 57 b V HRG). Beachtet der Arbeitgeber die gesetzlich vorgeschriebene Form nicht, ist die Befristung unzulässig.

Wie nach dem BeschFG ist gem. § 14 II 1 TzBfG bis zur Gesamtdauer  von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung der  Befristung eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages ohne  Sachgrund möglich. Der neue Vertrag muss nahtlos an den vorherigen  Vertrag anschließen und noch während der Laufzeit des alten  Vertrages zustandegekommen sein.

Nach § 14 II 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nicht  zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein  befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.  „Einmal und nie wieder“! Es gibt Fälle, in denen nach neuer Rechtsprechung des BAG nach einem bestimmten Zeitablauf eine Unterbrechung unschädlich sein soll. Einzelheiten dazu müssen einer persönlichen Beratung vorbehalten sein.

Gem. § 14 III 1 TzBfG bedarf die Befristung eines  Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer, der bei Beginn des  Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat keines  Sachgrundes (früher: § 1 II BeschFG 60.Lj.).

Bei Zweckbefristungen endet das Arbeitsverhältnis gem. § 15 II  TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach  Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers über den  Zeitpunkt der Zweckerreichung durch den Arbeitgeber. Diese Frist  kann tarifvertraglich oder einzelvertraglich wegen § 22 I TzBfG  verlängert, nicht aber abgekürzt werden.

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nur dann ordentlich gekündigt  werden, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag  vereinbart ist, § 15 III TzBfG.

Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für  längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem  Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt wer­den. Die  Kündigungsfrist beträgt sechs Monate § 15 IV TzBfG. Der Arbeitgeber  hat keine dementsprechende Kündigungsmöglichkeit.

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