Was ist zu tun?
Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer sich gegen eine fristlose oder fristgemäße Kündigung wehren, indem er sich durch eine Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht gegen die Kündigung wendet und gegebenenfalls deren Unwirksamkeit feststellen lässt.
Entgegen weitverbreiteter Meinung besteht bei einer Kündigung nicht automatisch ein Anspruch auf Abfindung, es sei denn, aus Sozialplänen würde sich ein solcher Anspruch ergeben. In der Regel ergeben sich ansonsten Abfindungsansprüche aus Vergleichen, die im Prozess geschlossen werden oder aus außergerichtlichen Aufhebungsvereinbarungen.
In einigen Fällen kommt es vor, dass Arbeitnehmer sich übereilt zu Aufhebungsvereinbarungen nötigen lassen, deren Abschluss sie im Nachhinein bereuen. Hier besteht unter Umständen die Möglichkeit solche Verträge anzufechten.
Klage
Die in aller Regel einzige Möglichkeit, sich gegen eine Kündigung zu wehren, besteht darin eine Kündigungsschutzklage zu erheben.
- Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet ist zu beachten, dass die Klage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem der zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden muss. Das Kündigungsschutzgesetz findet nur Anwendung, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten in dem Betrieb, in dem der Gekündigte tätig ist, als Arbeitnehmer beschäftigt werden.
Ferner muss der Gekündigte die Wartefrist von einem halben Jahr, die im Kündigungsschutzgesetz verankert ist, erfüllt haben. Das heißt, der Gekündigte muss mindestens ein halbes Jahr bei seinem Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein.
Nur derjenige Arbeitnehmer, auf den diese Voraussetzungen zutreffen, kann sich auf den besonderen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes berufen. Der besondere Schutz des Kündigungsschutzgesetzes besteht darin, dass die jeweils ausgesprochene Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, d. h. die Kündigung muss aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt sein. Welche Voraussetzungen insofern gegeben sein müssen, also wann eine Kündigung aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt ist, können Sie hier in den jeweiligen Bereichen nachlesen.
- In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, kann sich eine Unwirksamkeit der Kündigung auch daraus ergeben, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden ist. Der Arbeitgeber hat hier ganz bestimmte Fristen zu beachten und muss auch bei der Beteiligung des Betriebsrates darauf achten, dass er den Betriebsrat umfassend und vollständig über die Kündigungsgründe informiert.
- Sofern das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet kann die Kündigung dennoch unwirksam sein wenn der Arbeitgeber z. B. die Schriftform, die bei Kündigungen zu wahren ist, nicht gewahrt hat oder aber die Kündigung nicht von einem Kündigungsberechtigten, dies ist z. B. der Arbeitgeber selbst oder aber ein Personalleiter oder jemand, der seine Bevollmächtigung schriftlich nachgewiesen hat, unterzeichnet ist. In diesem Fall ist allerdings zu beachten, dass die Kündigung unverzüglich zurückgewiesen wird. Geschieht dies durch einen Bevollmächtigten, ist auch dessen Bevollmächtigung im Original schriftlich nachzuweisen.
Darüber hinaus hat das BAG in einer jüngeren Entscheidung darauf hingewiesen, dass eine Kündigung, die im Kleinbetrieb aus betrieblichen Gründen ausgesprochen wird, sich im Rahmen billigen Ermessens halten muss und daher auch dahingehend zu überprüfen ist, ob der Arbeitgeber, wenn er einem älteren Arbeitnehmer kündigt und einen jüngeren Arbeitnehmer weiterbeschäftigt, dieses aus billigenswerten Gründen tut. Billigenswerte Gründe können betriebliche Gründe seien, aber auch persönliche Gründe. Es soll dabei nicht der Maßstab, der bei betriebsbedingten Gründen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes angelegt wird, angelegt werden. - Insbesondere wegen der Frage, ob eine Kündigung im Einzelfall gerechtfertigt ist und ob es sinnvoll ist eine Kündigungsschutzklage zu erheben oder aber -für Arbeitgeber- sich gegen eine solche zu verteidigen, sollte nach Möglichkeit kompetenter Rechtsrat eingeholt werden.
Gewerkschaftsmitglieder können Rechtsschutz bei ihrer Gewerkschaft beantragen.
Es besteht zwar für Arbeitnehmer auch die Möglichkeit bei der Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Ebenso besteht die Möglichkeit eine Kündigungsschutzklage ohne Hilfe der Rechtsantragstelle in eigener Regie zu erheben.
Dennoch sollte jeder, der mit einem Kündigungsschutzverfahren konfrontiert ist oder ein solches selbst führt, überlegen, ob er sich nicht doch der Hilfe eines Rechtsanwaltes bedienen will, da im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens darauf zu achten ist, dass entsprechend der den Kläger oder Beklagten treffenden Darlegungs- und Beweislast im Prozess vorgetragen werden muss. Die Entscheidung, was im Einzelnen im jeweiligen Verfahrensstadium vorgetragen werden sollte, ist im Einzelfall zu treffen und die Frage, welche Unwirksamkeitsgründe gegeben sein können, ist nicht immer einfach zu beantworten. Die Einlassung im Prozess und die Beantwortung vorstehender Fragestellungen können über Obsiegen und Unterliegen entscheiden.
Aufhebungsvertrag
- Für Arbeitgeber, die sich in der Situation sehen, dass eine Kündigung, aus welchen Gründen auch immer, ausgesprochen werden muss, bietet es sich an, mit dem Arbeitnehmer, der betroffen sein soll, vor Ausspruch einer Kündigung eine einvernehmliche Regelung in Form eines Aufhebungsvertrages zu treffen.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten grundsätzlich wissen, dass den Arbeitgeber in einer solchen Situation keinerlei Beratungspflichten treffen. Der Arbeitnehmer muss sich selbst über die sozialversicherungsrechtlichen Folgen eines solchen Aufhebungsvertrages informieren.
Für Arbeitnehmer ist besondere Vorsicht im Hinblick auf die Arbeitslosenversicherung und die Frage, ob Sperr- oder Ruhenszeiten im Hinblick auf das Arbeitslosengeld eintreten, geboten. Vor Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag ist daher anzuraten, unbedingt diesbezüglich eine anwaltliche Beratung in Anspruch zunehmen.
Es kommt in einigen Fällen vor, dass Arbeitgeber Arbeitnehmern mit fristloser Kündigung drohen und versuchen, den Arbeitnehmer so zu einer Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag oder unter eine Eigenkündigung zu bewegen.
Arbeitgebern ist grundsätzlich von einer solchen Vorgehensweise abzuraten, da die Gefahr besteht, dass die Arbeitnehmer eine solche Entscheidung bereuen und dann die ausgesprochene Eigenkündigung oder den Aufhebungsvertrag anfechten.
- Eine Anfechtung eines Aufhebungsvertrages oder einer Eigenkündigung ist möglich, wenn sich der Arbeitnehmer auf Irrtum oder darauf beruft, dass ihm mit der fristlosen Kündigung widerrechtlich gedroht worden ist.
Eine widerrechtliche Drohung mit einer Kündigung, die fristlos erfolgen soll, wird angenommen, wenn ein verständiger Arbeitgeber nicht davon ausgehen kann, dass der zugrundegelegte Sachverhalt eine außerordentliche, fristlose Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen würde.
Zwar trifft in einem solchen Fall den Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ihm widerrechtlich mit Kündigung gedroht worden ist. Gelingt ihm dies, ist der Arbeitsgeber dann jedoch in der Situation, dass er die Gründe, die eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten, im Einzelnen wird darlegen müssen.
Für Arbeitnehmer ist darauf hinzuweisen, dass die Anfechtung der Willenserklärung unverzüglich erfolgen sollte und die Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis trotz Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag fortbesteht in der 3 - Wochen - Frist, die das Kündigungsschutzgesetz für Kündigungsschutzklagen festgelegt hat, erhoben sein sollte.