Kündigungsarten
Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet zwischen mehreren Kündigungsarten eines Arbeitsverhältnisses.
Ordentliche Kündigung
Von einer ordentlichen Kündigung spricht man, wenn diese nicht aus einem wichtigen Grund, zum Beispiel bei einem schwerwiegenden Fehlverhalten, erfolgt und auch nicht fristlos, sondern mit einer gesetzlich, tariflich oder arbeitsvertraglich vorgesehenen Frist ausgesprochen wird.
Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist die vorzeitige Kündigung aus wichtigem Grund, die jedem Vertragspartner zusteht und bei der eine Kündigungsfrist nicht eingehalten werden muss. Auch ein tarifvertraglich ”unkündbarer” Arbeitnehmer kann aus personenbedingten oder aus verhaltensbedingten Gründen außerordentlich gekündigt werden. Kommt so etwas vor, wird diese in der Regel mit sozialer Auslauffrist ausgesprochen.
1. Der Kündigungsgrund
Die außerordentliche Kündigung ist nur wirksam beim Vorliegen eines wichtigen Grundes. Nach § 626 Abs. 1 BGB (die tarifvertraglichen Vorschriften sind nahezu textidentisch) ist ein wichtiger Grund gegeben, wenn
- Tatsachen vorliegen, die
- unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und
- unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile
- dem Kündigenden die Fortsetzung des VertragsverhäItnisses unzumutbar machen.
Vornehmlich bei einer schwerwiegenden Verletzung vertraglicher Pflichten durch eine Arbeitsvertragspartei kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht (etwa bei beharrlicher Arbeitsverweigerung, Annahme von Schmiergeldern, etc.)
Der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schweren arbeitsvertraglichen Verfehlung kann einen wichtigen Grund darstellen, wenn der Verdacht das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses geführt hat. An die Zulässigkeit einer Verdachtskündigung sind jedoch strenge Maßstäbe anzulegen, da die Gefahr, einen Unschuldigen zu treffen, besonders groß ist.
Der Verdacht muss objektiv durch bestimmte Tatsachen begründet und vor allem dringend sein. Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen haben. Insbesondere ist für die Wirksamkeit der Verdachtskündigung eine Anhörung des Arbeitnehmers erforderlich. Verdachtsverstärkende Umstände können einschlägige Vorstrafen, hohe Schulden und ein verschwenderischer Lebenswandel sein. Von Bedeutung ist auch die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb. Entscheidend kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an; die Interessen des Kündigenden an der Beendigung und des Gekündigten an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses sind umfassend gegeneinander abzuwägen.
Eine außerordentliche Kündigung ist erst dann zulässig, wenn mildere Mittel (beispielsweise Weiterbeschäftigung zu veränderten, auch schlechteren Bedingungen, Versetzung, Abmahnung, fristgemäße Kündigung) nicht zur Verfügung stehen oder dem Kündigungsberechtigten nicht zumutbar sind.
2. Kündigungserklärungsfrist
Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb einer zweiwöchigen Frist erfolgen. Der Lauf der Ausschlussfrist beginnt erst, wenn der Kündigungsberechtigte eine sichere und möglichst vollständige Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erlangt hat. Die Frist ist gehemmt, solange der Kündigungsberechtigte nach pflichtgemäßen Ermessen eine Aufklärung des Sachverhalts für erforderlich hält und die notwendig erscheinenden Ermittlungen mit der gebotenen Eile auch tatsächlich durchführt.